在组织管理中，方法是一把双刃剑，既能解决问题，也会带来新的问题。

就如同很多企业的管理，依然沿用关系作为运营手段。

就连外国人看来，中国人在关系这个词上有独特性。

中国人习惯在生活和生意中，建立和维系人际网络。

关系就是涟漪

有本书叫《乡土中国》，书中把中国人的社会关系，比做一种“涟漪”。

涟漪，就是把一块石头扔进水里，平静的水面上会产生一圈又一圈漂亮的波纹。

书中作者认为，中国人的社会关系，就是这样一种围绕中心展开的方式。

中心点上，就是每一个人。

中国人想事情基本都是以自己为中心，考虑的一切事情的出发点都是自己，每个人都是引发涟漪的中心，也就是说有自己远近不同的圈子。

远近不同，就意味着关系的亲疏,可以说涟漪是对中国人关系一个很好的概括。

关系的困局

在组织中，就会体现很多人际交往的逻辑。

哪些人跟自己关系好，哪些人关系一般，自己都有谱。

而对于领导来说，自己的亲信太少，就不是好事。

是自己亲近的人，在重要的位置上，自己才会感到安全。

如果一个领导开会讲话，下面没几个是自己的人，就算权力再大，自己也会不踏实。

所以在组织里，下属会注重领导对自己好不好？领导也会去留心哪些人可以培养成亲信，哪些只能当外人？

组织的裙带关系历史悠久，相比起西方的公司，中国人更讲究人情。

当然业绩指标很重要，但人际关系往往是排在首位的。

这就会出现两种情况：

a、领导对下属是不是亲信，态度会大有不同。

就像小品里面说的:说你行，不行也行；说你不行，行也不行。

b、在晋升和资源分配上，自己人会得到更多机会和待遇，会分配到更好的资源。

破不掉的网

上级对下属不公平的情况，基本上每个人都遇到过，有人说这是个别的现象，其实这是普遍现象。

虽然这是人人都讨厌的事情，但基本上每个人都在做。

比如说你是一个管理者，企业里到处都是亲情关系，对企业的发展确实很不利。

那你还是下属的时候，会认为企业不能任人唯亲。

但当你成为领导者的时候，你就会更倾向于选择自己信任的人，去帮你做事。

人都一样，用亲信做事会有更好的感受。

当下属时痛恨的事情，成为领导就不在抗拒了。

这就是我们关系文化导致的结果，领导者和老板基本上很难去突破这个困局。

正因为这个局破不掉，组织就会出现问题，下属想成为你亲近的人，就会对你假装忠心。

为了得到你的信任，努力把自己打造成你的人，组织里阳奉阴违，拍马屁的人特别多。

那些有本事，有才华的人却不屑去做这种事，在组织里就会越来越边缘化，甚至被排斥。

结果就是，只有在业绩不好的时候，领导才会真正重视有能力的人，团队内部变得不稳定。

现在很多时候你以为的亲信并不是真正的亲信，都是演戏出来的。

中国人靠关系做事，大家都一样，当了领导就会用比较熟悉和信任的人，以期望因关系而运作得更有效率，也会让自己更放心。

正因为这样的亲疏文化，才形成了难以破掉的困局。

三种害人精

用管理学这种学说组织要识别和防治三种有害的下属，他们并不是真正的亲信。

1、马屁精

这种下属会不断去揣摩上意，然后事事呼应领导。

领导稍微有点想法，他就会马上歌功颂德，让领导感觉自己非常了不起。

2、隔离者

这种下属会让你故意脱离大众，让你和下面的真相隔离开。

你只能听到有利的信息，而所有不利的信息，他都不会传到你的耳朵里，也就是说你的信息都会被他过滤掉。

3、夺权者

这类下属的目标就是夺权，他看着领导执行命令。

暗中培养自己的亲信，一方面讨好领导，另一方面要拉拢别人，然后等待时机夺取领导的权力。

那要如何这三种下属出现？最好的建议就是树立业绩竞争，来对冲掉关系文化。

其实关系文化并不是毫无价值，某种程度上能够提高组织的信任力和效率，当然也会形成很多问题，这就需要业绩来解决。

在圈子文化的氛围下，各种有害的下属充斥在组织里。

从目前来说，完全解决这个问题并不可能，中国是人情的社会，只能够通过业绩文化，让那些有本事的人能够凸显出自己的重要性。

以此来制衡那些有害的下属，不会让企业坠落到无法收拾的局面。

对于组织里每个成员来说，摆脱涟漪照应，还需要很长的路。

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