博士直享副教授待遇、年薪50万～80万……高校招聘那些事

2020-11-05 13:00 麦可思研究

近日，不少高校面向社会招聘。“提供15万～30万元安家费，3万～20万元科研启动经费，有突出成果者‘一事一议’”“年薪50万～80万元，安家费80万～100万元”……

通过梳理可以看到，不少高校都在扎堆招博士，且待遇吸引人。比如河南理工大学博士招聘待遇就有：发放住房补贴25万元（税前），安家费6万元（税前），科研启动金工科类专业8万元，理科和人文社科类专业6万元；不具有副教授职称的，内聘为副教授（根据个人教学、科研业绩完成情况，年收入为12万元～25万元，业绩成果符合学校高层次成果奖励条件的给予另外奖励）；已经具有副教授职称的，内聘为教授（根据个人教学、科研业绩完成情况，年收入为15万元～30万元，业绩成果符合学校高层次成果奖励条件的给予另外奖励）。提供校内过渡住房一套；解决子女在附属小学、幼儿园的上学问题……

近几年高校很多专业对于高端人才的需求很旺盛。所以我们时常看到高校极具吸引力的招聘也不奇怪。某高校招聘人员表示，为了能够顺利招揽博士人才，多所高校使出浑身解数，称“实行特别待遇和绿色通道政策”“出台人才引进有关优惠政策”。

为了了解在高校人才流动中什么样的工作环境更具吸引力，麦可思曾开展中国高校工作吸引力调查。研究发现，“满意的薪酬及福利”（66%）是参与调查的大学教师眼中具有工作吸引力的大学最需具备的条件，其后依次为“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”（61%）和“晋升、排课、评优等各方面管理制度公正、透明”（53%）。在工作条件相同的情况下，“除公积金以外的住房补贴、教师宿舍或购房优惠”和“高质量的子女入园入学机会”（均为62%）是对大学教师最具吸引力的福利待遇。

在这些情况下，高校怎样才能找到合适的、有助于高校长远发展的应聘者呢？

如何找到合适的、有助于高校长远发展的应聘者

高校不仅要吸引人才，还要思考怎样才能找到合适的、有助于高校长远发展的应聘者，这需要考虑与学校的发展契合。

国外一位在大学里负责机构多样性的院长玛丽・B. 詹姆斯认为，学校在投资具有长期效果的校内建筑、部门建设及专业建设时，所有人都会做充分的准备。招聘工作也应该如此。挑选一位能终身服务的教师应是一所大学长达 30 年的投资。

几年前，詹姆斯开始改进学校招聘流程，从招聘前的一年就开始了各类筹备计划。计划的第一步是讨论各个部门未来的发展方向，以此来制定该部门所需的衡量标准，其中包括课程的多样性（未来能够讲授新兴学科的需求）、教学的多样性、文化能力及学术专长等。其次，充分利用这段时间建立潜在的招聘网络，扩大选择范围，而不是在短时间内从投简历的应聘者中匆忙作出决定。

在制定了符合大学招聘需求的衡量标准后，接下来高校需要在招聘过程中考察应聘者是否具备相应的发展潜力。

许多国外大学在招聘评估表中侧重于对应聘者未来发展潜力的评估。该表中除去对其学术能力、教学能力的评价外，还包括对学校未来学术影响的潜力、研究产出效率的潜力（衡量其在特定时间段产出学术成果的效率）、获得科研经费的潜力、合作的潜力（部门内现有的教职员工是否有重合或相似的研究兴趣）与多元化团体主动合作的潜力、与学院事务发展优先级的契合度、有能力为部门的文化做出贡献、有潜力吸引和指导研究生（需展现出能力）、有潜力或能力教授和指导本科生（需展现出能力）、有潜力成为校园中认真负责的一员。尤其是在人工智能的新兴学科不断涌现的今天，应聘者未来的灵活性、创造性及主动学习的能力等符合学校未来需求的发展潜力，更应成为衡量的重要指标。

那怎样才能先吸引到人才呢？

当然，在找到合适的、有助于高校长远发展的应聘者前，高校还需要做的是精准吸引人才，而除了薪资福利待遇以外，高校或许还能从招聘启事、后续宣传等方面出发。

招聘启事怎么写？

一份有吸引力的招聘启事该怎么写？首先要记住的是，你的招聘启事不仅仅要吸引那些正在积极找工作的人，最好还能引起本没有求职意愿的人的注意。做到这点的诀窍总结起来就是“二要”“三不要”。

1.“二要”

■ 撰写招聘文案时要站在申请者的角度，使用以申请者为中心的语述。比如用“要胜任这项工作你需要……”替代“任职资格”；用“你将有机会……”替代“工作职责”；用“如果这是你想要的工作……”替代“申请程序”。

■ 招聘启事要能体现个性，不要程式化、呆板。

2.“三不要”

■ 不要在招聘启事中使用学校内部术语。

■ 撰写招聘启事不要从说明工作职责、任职资格这类筛选申请者的内容开始。

■ 不要将招聘启事中提供的详情了解网址链接到学校的主页，而是要链接到具体的页面。

让不想求职的人也爱上自己